A toborzás az emberi munka és a gépi algoritmus kombinálásával tud a leghatékonyabban működni. Ezt alátámasztja az International Journal of Mechanical Engineering and Technology tudományos magazinban 2018-ban publikált tanulmány is, amely arra a következtetésre jutott, hogy az MI nem váltja ki teljesen az ember munkáját a toborzási folyamatban.

Az internetes platformok segítségével óriási mennyiségű strukturálatlan adat halmozódik fel, azonban ahhoz, hogy egy HR-szakember hatékonyan tudja használni ezt, előbb gépi segítségre van szükség. A gépi intelligencia képes értelmezhető rendszerbe sűríteni az adathalmazt, majd profilokat kialakítva kategorizálja a jelölteket, előkészítve a terepet a HR-es számára.

Az MI és a személyes dimenzió konfliktusa

A mesterséges intelligencia alapú szoftverek használata az álláskeresők szűrésében megosztó kérdés a szakemberek között. Bizonyos szempontból objektívebb a hagyományos állásinterjúnál, hiszen a szereplőről kialakított egyéni, személyes benyomás nem befolyásolja a döntéshozatalt. A másik oldal érvelése szerint viszont az emberi szempont elengedhetetlen része egy sikeres interjúztatási folyamatnak.

„Már az is jelentős változás volt, hogy a járványhelyzet miatt a felvételi eljárások hirtelen az online térbe helyeződtek át. A szubjektív benyomások kevésbé alakulnak ki így, ez pedig sok szakembernek fontos szempont egy jelentkező értékelésénél. Gyakran előfordul, hogy a felvételi folyamat lényegi részét online formában oldják meg a vállalatok, az utolsó, a munkakereső felvétele előtti találkozó viszont – a lehetőségek függvényében – személyes formában történik meg. A személyes találkozás nem pótolható teljes mértékben még online videóinterjúval sem, és erre a jelenségre számos példát láthatunk is a magyar munkaerőpiacon” – fogalmazott Szigeti Nikoletta, a Profession Services üzletágvezetője.

Elöljáró megoldások

A tudomány egészen extrém alternatívákat is felkínál a toborzásra. Már működnek például olyan MI-alapú chatbotok, amelyek az első körös szűrést végzik, ezek pedig a jövőben várhatóan egyre elterjedtebbek lesznek. A program ebben az esetben kérdéseket küld a jelentkezőnek, majd a válaszait elemezve és értékelve méri fel a pályázó kompetenciáit, készségeit.

Egy ausztrál cég például csaknem 46.000 jelölt adatait vizsgálta egy MI-alapú HR-szoftver létrehozásához. Az algoritmus bizonyos jegyekből és feltárt attitűdökből határozza meg, hogy az adott munkavállaló várhatóan milyen eséllyel válthat munkahelyet a jövőben. Az eredményt a kutatás és a korábbi tapasztalatok alapján olyan személyiségjegyekre alapozzák, amelyek potenciálisan hasonló hozzáállást jelezhetnek.

A szakmai jellegű közösségi oldalak és álláskereső portálok egyre növekvő népszerűsége miatt minden korábbinál nagyobb mennyiségű adat áll a cégek rendelkezésére. A HR-esek a felvételi eljárásokat és a döntéseket jelenleg ritkán bízzák mesterséges intelligenciára épülő szoftverekre, a segítségüket viszont előszeretettel veszik igénybe. A személyes találkozók fontos szerepét sokan elengedhetetlennek tartják, ami pedig pótolhatatlan teljes mértékben digitális eszközökkel.

„Fontos tapasztalat, hogy a digitalizáció robbanásszerű elterjedése és a koronavírus miatt elmaradt személyes találkozók és konferenciák ellenére is rendkívül fontosak maradtak az ösztönök, az interperszonális és szociális készségek. Egy jó HR-szakember például nemcsak a legújabb technológiákat és felületeket tudja használni, de hallgat a megérzésére is, illetve pontosan tudja, hogyan szólítsa meg a kiválasztott jelölteket” – véli Szigeti Nikoletta.